Когда мы публикуем вакансию, нам почти всегда кажется, что всё написано понятно. Мы знаем контекст, понимаем, что стоит за словами «развитие системы» или «конкурентный доход», и автоматически достраиваем смысл. Кандидат же видит только текст — без внутренних комментариев и пояснений.
За последние годы работы с HR-командами я всё чаще вижу одну и ту же проблему: вакансия формально корректна, но откликов меньше, чем ожидалось. Или откликаются «не те» кандидаты. И в половине случаев причина не в рынке, а в том, как именно сформулирован текст.
В этой статье разберу простой и рабочий сценарий, который мы используем для проверки вакансий — опрос на восприятие текста, где кандидаты буквально показывают, какие слова и формулировки вызывают вопросы.
Обычно проверка вакансии выглядит так:
Проблема в том, что коллеги уже внутри компании. Они знают продукт, стек, процессы и бессознательно «дочитывают» смысл за кандидата. Внешний соискатель так не делает.
В итоге мы получаем вакансии, где:
И всё это легко выявляется одним инструментом — опросом с вопросами на восприятие текста.
Идея максимально простая:
мы даём кандидату не пересказывать вакансию, а реагировать на неё прямо в тексте.
Человек читает блок вакансии и кликает на слова или фразы, которые:
Это принципиально другой тип обратной связи. Мы видим не общее мнение, а конкретные проблемные места, причём ровно так, как их видит кандидат.
Ключевой момент — не показывать вакансию целиком одним полотном. Лучше разделить её на логичные смысловые части и проверять каждую отдельно.
В базовом сценарии я рекомендую такие блоки:
Каждый блок — это отдельный экран и отдельный вопрос на восприятие текста.
Почему это важно:
Перед первым блоком обязательно нужен короткий вводный текст. Он снимает напряжение и объясняет механику.
Мы обычно используем такой формат:
Вакансия разбита на несколько смысловых блоков.
После каждого блока вам будет предложено отметить слова или фразы, которые кажутся непонятными, двусмысленными или вызывают сомнения.
Важно: кликайте именно на текст — здесь нет правильных или неправильных ответов, нам важно ваше личное восприятие.
Этот момент сильно влияет на качество ответов. Без объяснения люди начинают либо «оценивать компанию», либо писать общие комментарии, вместо того чтобы работать с текстом.
Когда блок вакансии показан, мы задаём один и тот же по логике вопрос, меняя только контекст. Это важно: так проще сравнивать результаты между блоками.
Дальше начинается самое интересное. Уже на этапе сбора ответов видно, что кандидаты реагируют не на «смысл блока», а на конкретные слова.
Что чаще всего отмечают в описании компании
В блоке «О компании» кандидаты регулярно кликают на:
Формально в этом нет ошибки, но по факту это сигналы:
«А что именно вы делаете?» и «Чем вы отличаетесь от десятков таких же компаний?»
Хороший вывод после такого теста — добавить 1–2 конкретных примера: тип продукта, класс задач, масштабы системы.
Реакции на блок с задачами
Самый «болезненный» блок почти в любой вакансии — это задачи. Здесь чаще всего отмечают формулировки вроде:
Кандидат не понимает:
После опроса обычно становится очевидно, где стоит:
Как кандидаты читают требования
Интересное наблюдение из практики: кандидаты редко «возмущаются» длинным списком требований, но часто кликают на:
Это сигнал не о том, что требования плохие, а о том, что непонятно, что критично, а что вторично.
Простое решение — после теста:
После серии вопросов на восприятие текста мы всегда добавляем 2–3 завершающих вопроса. Они помогают собрать общее ощущение и проверить гипотезы.
Шкальный вопрос: общее впечатление
Насколько в целом вам понятен текст вакансии?
Этот вопрос нужен не ради оценки, а для корреляции. Иногда вакансия получает высокую оценку «понятности», но при этом в каждом блоке отмечены конкретные проблемные слова. Это нормальная ситуация и хороший материал для доработки.
Открытый вопрос: красные флаги
Какие моменты в тексте вакансии смутили вас больше всего?
Здесь кандидаты часто пишут то, что не попадает в клики:
Это качественные инсайты, которые сложно получить другим способом.
Вопрос «чего не хватает»
Какой информации не хватает, чтобы принять решение об отклике?
Один из самых ценных вопросов. Ответы на него часто напрямую превращаются в новые абзацы вакансии:
Самая частая ошибка — переписывать вакансию сразу «целиком». Гораздо эффективнее работать точечно:
Даже один такой цикл заметно повышает качество вакансии и снижает количество «случайных» откликов.
Текст вакансии — это не формальность и не описание «для галочки». Это первый диалог с кандидатом. И если мы хотим, чтобы на него откликались осознанно, важно понимать, как этот текст читают со стороны.
Опрос с вопросами на восприятие текста — простой инструмент, который даёт очень конкретную и полезную обратную связь. Без догадок, без интерпретаций и без «нам кажется».
Если вы давно не пересматривали свои вакансии — начните именно с этого сценария. Результаты почти всегда оказываются неожиданными и очень полезными.