Когда компания подбирает нового сотрудника, важно не только оценить резюме и провести собеседование, но и получить структурированную информацию напрямую от кандидата. Именно для этого используется анкета при приеме на работу. Она помогает собрать единообразные данные, сравнить кандидатов по единым критериям и принять обоснованное решение.
Эта статья будет полезна специалистам по подбору персонала, руководителям, собственникам бизнеса и тем, кто выстраивает процессы найма внутри компании. Мы не просто покажем образец анкеты, а разберём, как её грамотно составить, какие вопросы включить, и как использовать анкету как полноценный инструмент предварительного отбора.
Опираясь на наш опыт работы с клиентами в сервисе онлайн-опросов Тестограф, мы предложим конкретные рекомендации, как сделать процесс анкетирования удобным и эффективным — как для HR-специалистов, так и для самих соискателей.
Резюме — это документ, составленный самим кандидатом, где он излагает свой опыт, навыки и достижения в выгодном для себя свете. Собеседование — это живой диалог, в котором работодатель оценивает мотивацию, коммуникативные навыки и поведение. Анкета же — это инструмент стандартизации данных, позволяющий собрать одинаковую информацию с каждого кандидата и упростить сравнение.
Анкета не заменяет резюме и собеседование, но дополняет их. Она позволяет получить сведения, которые могут быть упущены или сознательно опущены в резюме. Это может быть, например, информация о готовности к переезду, ожидаемом уровне заработной платы, желаемом графике работы или причинах смены предыдущего места.
Кроме того, анкета помогает ускорить процесс отбора. Особенно в массовом найме, где на вакансию откликаются десятки и сотни соискателей. Получив структурированные ответы, HR-специалист может быстро отсеять неподходящих кандидатов и сфокусироваться на тех, чьи анкеты соответствуют базовым требованиям.
Если использовать электронную анкету, созданную в Тестографе, можно дополнительно автоматизировать анализ и сохранить все ответы в одном месте, доступном для команды. Это особенно удобно при совместной работе нескольких менеджеров по подбору.
Хорошо составленная анкета не перегружает кандидата лишними вопросами, но при этом дает работодателю всю необходимую информацию для принятия решения. Ниже — ключевые блоки, которые стоит включить в анкету.
1. Персональные данные
Этот раздел включает ФИО, контактные данные, дату рождения, город проживания. При необходимости можно добавить поле для загрузки фотографии или ссылки на профессиональные профили (например, LinkedIn).
2. Образование и квалификация
Уточняется уровень образования, учебные заведения, годы окончания, а также наличие дополнительного образования, сертификатов, курсов. Для технических и узкопрофильных позиций важно включить блок о профильной подготовке.
3. Опыт работы
Кандидат указывает предыдущие места работы, должности, функциональные обязанности и сроки. Здесь также можно задать вопрос о причинах увольнения или смены работы.
4. Дополнительные навыки и сведения
Знание иностранных языков, владение специализированным ПО, водительские права, готовность к командировкам, гибкий график, переезд. Это помогает понять, насколько кандидат соответствует не только требованиям должности, но и внутренним условиям компании.
5. Мотивация и ожидания
Почему кандидат хочет работать в вашей компании? Как он видит свое развитие? Какой уровень зарплаты считает приемлемым? Эти вопросы особенно важны для оценки совместимости по ценностям и ожиданиям.
6. Согласие на обработку персональных данных
Юридически обязательный блок. Без него компания не имеет права хранить и использовать предоставленную информацию. В Тестографе можно добавить отдельное поле-согласие, которое пользователь должен подтвердить перед отправкой анкеты.
Все эти блоки можно адаптировать под конкретные должности и требования. Например, для линейного персонала анкета может быть компактнее, а для управленческих позиций — включать больше открытых вопросов и элементов самооценки.
Создать такие анкеты в электронном виде удобно через Тестограф: платформа позволяет добавлять логические переходы, условия показа, ограничивать длину ответа и многое другое.
Ниже представлен пример анкеты, которую можно адаптировать под нужды вашей компании. Формулировки вопросов подобраны так, чтобы быть понятными, нейтральными и корректными.
АНКЕТА КАНДИДАТА НА ВАКАНСИЮ
1. Общая информация
2. Образование
3. Опыт работы (начиная с последнего места)
4. Профессиональные навыки
5. Дополнительные сведения
6. Ожидания и мотивация
7. Согласие
Такую анкету можно легко адаптировать под онлайн-форму в Тестографе. Например:
При необходимости можно добавить логические переходы, например, показывать блок «Готовность к переезду» только тем, кто живёт в другом регионе.
Кроме того, Тестограф предлагает готовые шаблоны анкет, которые можно использовать как основу и адаптировать под нужную вакансию. Это существенно экономит время на подготовку и делает анкетирование удобным как для рекрутера, так и для соискателя.
Традиционный подход — это анкета на бумаге или в формате Word, которую кандидат заполняет от руки или высылает по электронной почте. Такой способ неудобен, особенно при массовом наборе. Чтобы упростить процесс, снизить нагрузку на HR и минимизировать ошибки, всё больше компаний переходят на онлайн-анкеты.
Сервис Тестограф позволяет создать анкету для соискателей за 10–15 минут. Не нужно иметь навыков программирования или дизайна — конструктор работает по принципу "перетащи и заполни". В интерфейсе можно:
Преимущества автоматизированного анкетирования:
Дополнительно можно подключить интеграцию с HRM-системой или использовать автоматические уведомления: например, чтобы отправлять приглашения на собеседование тем, кто прошёл анкету с нужными параметрами.
При необходимости можно ограничить доступ к анкете или установить срок, в течение которого она будет активна — всё это доступно в настройках Тестографа.
При составлении анкеты важно учитывать не только удобство для работодателя, но и требования законодательства. Неправильно сформулированные или избыточные вопросы могут нарушать права кандидатов и повлечь за собой юридические последствия.
1. Какие вопросы недопустимы
Закон запрещает собирать информацию, которая не связана напрямую с возможностью выполнения трудовых обязанностей. Нельзя включать в анкету вопросы:
Даже если такие вопросы задаются с благими намерениями, они могут быть расценены как дискриминационные.
2. Согласие на обработку персональных данных
Согласно Федеральному закону №152-ФЗ, работодатель обязан получить от кандидата согласие на обработку его персональных данных. В анкете это оформляется отдельным блоком с подтверждением. Формулировка должна быть ясной и недвусмысленной. Например:
В Тестографе можно добавить отдельное поле-согласие с возможностью сделать его обязательным для завершения анкеты. Это обеспечивает соблюдение юридических норм при сборе информации.
3. Хранение анкет
Собранные данные должны храниться в защищённой среде и только в течение необходимого периода. По окончании процесса отбора информация должна быть удалена или архивирована в соответствии с внутренними политиками и требованиями закона.
Использование платформы Тестограф помогает решить эту задачу: все данные хранятся в зашифрованном виде, доступны только авторизованным сотрудникам и могут быть удалены по запросу.
Анкета при приеме на работу — это не просто формальность. Это рабочий инструмент, который помогает систематизировать процесс отбора, снизить влияние субъективности и ускорить принятие решений. Грамотно составленная анкета дополняет информацию из резюме и собеседования, выявляет мотивацию, ограничения и ожидания кандидата, а также помогает соблюдать юридические требования при сборе данных.
Важно не просто использовать шаблон, а адаптировать анкету под специфику компании, особенности вакансии и корпоративные ценности. Особенно эффективно это работает в связке с цифровыми решениями. С помощью сервиса Тестограф можно быстро создать профессиональную онлайн-форму, автоматизировать сбор и анализ анкет, подключить аналитику и интеграции.
Анкетирование — это первый шаг к осознанному найму. И от того, насколько внимательно и грамотно он организован, во многом зависит качество команды, которую вы формируете.