Понимание того, чему именно нужно учиться сотрудникам — ключ к эффективному обучению и экономии ресурсов компании. Но как определить, какие навыки и знания действительно востребованы внутри команды, а какие курсы останутся невостребованными? Часто руководители или HR-специалисты опираются на интуицию или шаблонные подходы, не задумываясь, что у каждого сотрудника — своя мотивация, опыт и профессиональные цели.
В этой статье мы разберем, как с помощью опроса можно получить точные и структурированные данные о реальных потребностях персонала в обучении. Поделимся практическими рекомендациями: какие вопросы стоит задавать, как грамотно провести опрос и что делать с полученными результатами. Это будет полезно HR-специалистам, руководителям отделов и тем, кто отвечает за развитие сотрудников — тем, кто ищет не просто инструмент обратной связи, а способ влиять на рост и эффективность команды.
Используем наш опыт работы с клиентами Тестографа, чтобы показать: правильно построенный опрос — это не просто анкетирование, а управленческий инструмент.
Обучение ради обучения — один из самых распространённых и дорогих просчётов в корпоративной практике. Часто компании разрабатывают обучающие программы по принципу «что в тренде» или «что есть в каталоге поставщика». В результате сотрудники получают материалы, которые не соответствуют их реальным задачам, уровню подготовки или зонам развития.
Например, отдел продаж может пройти тренинг по переговорам, хотя основные трудности сотрудников — в CRM-системе и документообороте. Или специалист по кадрам отправляется на курс по эмоциональному интеллекту, когда ему не хватает практических навыков в составлении кадровых документов.
Почему так происходит? Потому что инициаторы обучения редко спрашивают самих сотрудников: «Чего тебе не хватает, чтобы работать лучше?» и ещё реже — анализируют этот запрос системно. Опрос позволяет сделать именно это: зафиксировать индивидуальные потребности и выявить общие тренды. Это особенно важно в больших командах, где вручную собрать такие данные невозможно.
Только поняв, где реально находятся пробелы и зоны роста, можно разработать программу, которая действительно даст результат — для сотрудника и для бизнеса.
Опрос — это не просто сбор мнений. Это способ структурировать информацию о том, что реально важно людям в их работе и развитии. В отличие от формальных бесед или интуитивных догадок, данные опроса дают целостную картину: какие темы вызывают интерес, какие навыки сотрудники считают слабыми, с какими задачами они сталкиваются на практике.
Почему этот инструмент эффективен:
Опросы, проведенные через Тестограф, позволяют гибко настраивать структуру анкеты: от короткой экспресс-оценки до многоуровневой диагностики. А встроенная аналитика помогает сразу увидеть, какие темы вызывают наибольший интерес или тревожность. Это делает опрос не просто инструментом обратной связи, а полноценной основой для проектирования обучающей стратегии.
Секрет эффективного опроса — в правильных формулировках. Важно не просто спросить «Чего вы хотите?» или «Какие курсы вам интересны?», а создать структуру, которая поможет сотруднику осознать свои потребности и дать содержательные ответы.
Вот несколько типов вопросов, которые стоит включить:
1. Оценка текущих компетенций
Это помогает выявить, где есть пробелы, даже если сотрудник не формулирует это как «потребность в обучении».
2. Интерес к развитию
Такие вопросы помогают выявить потенциальных лидеров и внутреннюю мотивацию.
3. Формат и барьеры
Без понимания барьеров даже самый качественный курс может остаться невостребованным.
4. Приоритеты
Такой вопрос помогает ранжировать запросы и понять, какие темы «болят» сильнее всего.
На платформе Тестограф можно легко реализовать опрос с использованием разных типов вопросов: шкалы Лайкерта, множественного выбора, ранжирования, открытых ответов. А при необходимости — встроить логику переходов, чтобы уточнять ответы в зависимости от выбранных вариантов. Это делает опрос не только информативным, но и удобным для участника.
Даже самые продуманные вопросы не дадут нужного эффекта, если сам процесс опроса организован некачественно. Сотрудники могут проигнорировать анкету, ответить формально или вовсе не воспринять её всерьез. Чтобы получить достоверные и полезные данные, важно продумать методологию — от приглашения к участию до обработки результатов.
1. Формирование выборки
Если компания небольшая — можно опросить всех сотрудников. В больших организациях важно заранее определить, кого именно стоит включить в опрос: всех или только определённые команды. Лучше, если выборка будет репрезентативной — то есть в ней будут сотрудники разных ролей, уровней и отделов. Это позволит избежать искажения картины.
2. Анонимность и доверие
Главное условие — сотрудники должны чувствовать, что их ответы не повлияют негативно на их положение. Лучше сразу обозначить в сопроводительном письме, что:
Платформа Тестограф поддерживает анонимный режим и позволяет гибко настраивать видимость ответов — как для HR, так и для руководства.
3. Длина и доступность
Опрос не должен занимать более 10–12 минут. Вопросы должны быть понятными, без HR-терминологии и сложных конструкций. Используйте простые формулировки и логичные переходы. В Тестографе можно создать опрос с логикой: если сотрудник не планирует проходить обучение, система не будет задавать ему уточняющие вопросы, а переключится на другую тему.
4. Своевременность и частота
Оптимально проводить такие опросы 1–2 раза в год, особенно перед планированием бюджета или запуском новых обучающих программ. Также можно запускать точечные опросы для отдельных команд — например, после внедрения нового ПО или изменения бизнес-процессов.
Правильно выстроенный процесс повышает отклик, улучшает качество данных и укрепляет доверие между сотрудниками и компанией. Это уже не просто анкета — это элемент внутренней культуры развития.
Собрать данные — это только полдела. Главная ценность опроса раскрывается на этапе анализа. Здесь важно не просто посчитать, сколько человек выбрали тот или иной курс, а увидеть связи, приоритеты и сегменты, которые требуют разных подходов к обучению.
1. Кластеризация по уровням
Разделите сотрудников на группы по уровню подготовки:
У каждой группы — свой запрос: новички нуждаются в адаптационном обучении, опытным сотрудникам актуальны продвинутые форматы, а эксперты могут обучать других. Этот подход позволяет создавать не универсальную, а гибкую стратегию с разными модулями.
2. Приоритизация обучающих тем
Ранжируйте темы по важности и частоте упоминаний:
Если вы используете Тестограф, результаты можно сразу визуализировать: диаграммы приоритетов, тепловые карты, распределение по подразделениям — всё это помогает увидеть закономерности и принимать обоснованные решения.
3. Учет форматов и барьеров
Если 70% сотрудников выбрали онлайн-формат и указали нехватку времени как ключевой барьер — очные тренинги, скорее всего, не подойдут. Лучше внедрять микролёрнинг, вебинары, асинхронные курсы. Если же сотрудники жалуются на отсутствие пользы от предыдущих программ — это сигнал, что нужно пересмотреть контент и критерии выбора провайдера.
4. От слов к действиям
Важно не просто «зафиксировать» результаты, а показать сотрудникам, что их мнение повлияло на план действий. После обработки данных можно:
Это укрепляет доверие и стимулирует участие в следующих опросах. Ведь если сотрудник видит результат — он будет вовлечённее в процесс.
Выбор инструмента для проведения опроса — не менее важный шаг, чем составление самих вопросов. От удобства платформы, визуального восприятия и аналитических возможностей зависит не только качество полученных данных, но и вовлеченность участников.
1. Почему Тестограф
Тестограф — это платформа, разработанная для создания профессиональных опросов, тестов и анкет. Мы сами, как сотрудники Тестограф, ежедневно используем её в проектах с корпоративными клиентами и точно знаем, какие функции особенно важны для диагностики обучающих потребностей:
Для экономии времени вы можете использовать шаблон опроса на тему обучения, доступный на Тестографе. В нем уже учтены ключевые вопросы, структура и формат, рекомендованные для диагностики обучающих потребностей.
3. Автоматическая обработка результатов
После завершения опроса система сама сформирует отчеты: вы сможете увидеть, какие темы и форматы наиболее популярны, сравнить ответы по департаментам или уровням стажа, выгрузить данные в Excel или PDF. Это удобно для подготовки презентации руководству или обоснования бюджета на обучение.
Если вы хотите, чтобы диагностика обучающих потребностей стала регулярным процессом, а не разовой акцией — автоматизация критична. С Тестографом вы сможете запускать такие опросы каждый квартал или по мере необходимости, не тратя часы на техническую подготовку.
Понимание обучающих потребностей сотрудников — это не интуиция и не догадки, а результат системного подхода. Грамотно составленный и проведённый опрос превращается в управленческий инструмент, который позволяет точно понять, чему действительно стоит учить команду, в каком формате и с какими приоритетами.
Компании, которые регулярно анализируют внутренний запрос на развитие, получают не только более мотивированных сотрудников, но и более ощутимый возврат от инвестиций в обучение. Вместо случайных курсов и шаблонных программ выстраивается живая, адаптивная обучающая среда, где у каждого есть возможность расти и совершенствоваться по-настоящему осознанно.
В Тестограф мы ежедневно помогаем клиентам создавать опросы, на основании которых формируются HR-стратегии, программы развития и обучающие планы. И если вы хотите сделать шаг от «кажется, этому надо учиться» к «мы точно знаем, что нужно нашим людям» — начните с простого: задайте вопросы.
Сделать это легко — создайте опрос в Тестографе уже сегодня и получите готовую аналитику, которая поможет принимать взвешенные решения.