Оценка персонала методом 360 градусов | Оценка персонала
Уже давно вошедший в практику российских HR-специалистов метод «360 градусов» является скорее не оценкой персонала, а получением обратной связи (от 360-degree feedback). Однако останемся в рамках привычной нам терминологии. Сутью метода является получение оценки сотрудника всем его рабочим окружением, при этом оценивается набор определенных компетенций сотрудника. Результатом такой оценки являются:
- рейтинг компетенций сотрудника, необходимый при формировании кадрового резерва;
- оценка соответствия набора компетенций сотрудника списку компетенций, необходимых на занимаемой им должности;
- решение о повышении или понижении сотрудника;
- решение об отправке сотрудника на курсы повышения квалификации;
- оценка результатов посещения таких курсов и др.
Разновидности метода
У оценки сотрудника «360 градусов» есть различные модификации:
Метод «180 градусов»: Опрос только самого сотрудника и его коллег.
Базовый метод («360 градусов»): Опрашиваются руководители, коллеги, подчиненные (если есть). Иногда и сам сотрудник, для сравнения самооценки с оценкой, полученной от окружения.
Метод «540 градусов»: К оценке подключаются клиенты, партнеры, поставщики и т.п.
Шаблоны опросов
- Круговая оценка работы персонала (Метод «360 градусов»)
- Круговая оценка персонала "360 градусов" по компетенциям
Проведение опроса
Оценку сотрудника по методу «360 градусов» можно проводить как открыто, так и анонимно. Возможна и частичная неанонимность, когда оценивающий сотрудник указывает лишь то, кем он приходится оцениваемому: одним из руководителей, коллегой или подчиненным. Однако в целях предотвращения конфликтов в коллективе рекомендуется проводить оценку 360 в виде анонимного автоматизированного (онлайн) опроса.
Непосредственная оценка представляет собой выставление баллов по компетенциям с последующим расчетом среднего арифметического по каждой из компетенций сотрудника.
Стоит задуматься о том, какую шкалу предложить для оценки компетенций. Шкала от 1 до 5 обычно не дает объективных результатов, ведь еще со школьной скамьи мы помним, что даже тройка – плохая оценка, несмотря на то, что в шкале 1 → 5 является средним, нейтральным значением. Поэтому рекомендуется использовать либо шкалу от 1 до 10, либо словесную шкалу типа «очень плохо → плохо → нормально → хорошо → отлично». Разумно также включить вариант ответа «Не могу оценить», ведь не все из оценивающих сотрудников имели тесный контакт с оцениваемым, и поэтому не могут дать оценку каждой компетенции.
Результаты опроса
Результаты опроса могут быть полезны не только руководителям, но и самому сотруднику, ведь позволяют ему посмотреть на себя со стороны и сделать выводы о необходимости развития некоторых из качеств, налаживании отношений с коллегами и т.п. Опять же, во избежание конфликтов в коллективе, не стоит знакомить сотрудников с развернутыми результатами опросов в коллективах, где есть возможность определить, кто дал негативную оценку. В таких случаях сотруднику следует знать лишь общие результаты оценки.
Как избежать ошибок
Метод «360 градусов» является субъективным методом, ведь порой межличностные отношения в коллективе могут существенно повлиять на объективность оценки.
Для того, чтобы избежать учета необъективных ответов при обработке результатов, в опрос стоит добавить вопросы, позволяющие оценить искренность оценивающих.
Обратите внимание на категоричность оценки. Например, если на вопросы «Позитивно воспринимает решения руководства», «Не допускает ошибок» и т.п. была дана оценка «всегда» или «никогда», обратите внимание на остальные ответы этого сотрудника. При одной-двух категоричных оценках уменьшите (увеличьте) на 1 балл все ответы этого сотрудника. Если категоричных ответов больше, стоит совсем вычеркнуть такую оценку.
Для внимательного отношения сотрудников к оценке можно добавить вопросы-дубли (2-3 вопроса, идентичные по содержанию, имеющие разные формулировки) и вопросы-перевертыши (оценка диаметрально противоположных черт).
Вывод
При оценке сотрудников по методу «360 градусов» помните о его возможной необъективности, а потому и о том, что он при правильной организации опроса он может стать комплексным методом оценки персонала, дающим действительно полезные результаты, однако не может быть единственным методом оценки при принятии серьезных решений, таких как увольнение, понижение или повышение сотрудника.