Оценка персонала методом 360 градусов | Оценка персонала
Гайд6 минут чтения
Оценка персонала методом 360 градусов — это оценка сотрудника всем его рабочим окружением. Разбираем разновидности метода, как провести опрос, какую шкалу выбрать и как избежать ошибок при подведении итогов.
Коротко
- Суть: руководители, коллеги и подчиненные оценивают набор компетенций сотрудника.
- Разновидности: «180 градусов», базовый «360 градусов» и «540 градусов» с клиентами и партнерами.
- Формат: лучше анонимный онлайн-опрос — так меньше риск конфликтов в коллективе.
- Шкала: от 1 до 10 или словесная, плюс вариант «Не могу оценить».
- Ограничение: метод субъективен и не должен быть единственным основанием для серьезных кадровых решений.
Уже давно вошедший в практику российских HR-специалистов метод «360 градусов» является скорее не оценкой персонала, а получением обратной связи (от 360-degree feedback). Однако останемся в рамках привычной нам терминологии. Сутью метода является получение оценки сотрудника всем его рабочим окружением, при этом оценивается набор определенных компетенций сотрудника. Результатом такой оценки являются:
- рейтинг компетенций сотрудника, необходимый при формировании кадрового резерва;
- оценка соответствия набора компетенций сотрудника списку компетенций, необходимых на занимаемой им должности;
- решение о повышении или понижении сотрудника;
- решение об отправке сотрудника на курсы повышения квалификации;
- оценка результатов посещения таких курсов и др.
Разновидности метода
У оценки сотрудника «360 градусов» есть различные модификации:
Метод «180 градусов»
Опрос только самого сотрудника и его коллег.
Базовый метод («360 градусов»)
Опрашиваются руководители, коллеги, подчиненные (если есть). Иногда и сам сотрудник, для сравнения самооценки с оценкой, полученной от окружения.
Метод «540 градусов»
К оценке подключаются клиенты, партнеры, поставщики и т.п.
Шаблоны опросов
Проведение опроса
Оценку сотрудника по методу «360 градусов» можно проводить как открыто, так и анонимно. Возможна и частичная неанонимность, когда оценивающий сотрудник указывает лишь то, кем он приходится оцениваемому: одним из руководителей, коллегой или подчиненным. Однако в целях предотвращения конфликтов в коллективе рекомендуется проводить оценку 360 в виде анонимного автоматизированного (онлайн) опроса. Подробнее о принципах — в статье про анонимный опрос сотрудников.
Непосредственная оценка представляет собой выставление баллов по компетенциям с последующим расчетом среднего арифметического по каждой из компетенций сотрудника.
Какую шкалу выбрать
Стоит задуматься о том, какую шкалу предложить для оценки компетенций. Шкала от 1 до 5 обычно не дает объективных результатов, ведь еще со школьной скамьи мы помним, что даже тройка – плохая оценка, несмотря на то, что в шкале 1 → 5 является средним, нейтральным значением. Поэтому рекомендуется использовать либо шкалу от 1 до 10, либо словесную шкалу типа «очень плохо → плохо → нормально → хорошо → отлично». Разумно также включить вариант ответа «Не могу оценить», ведь не все из оценивающих сотрудников имели тесный контакт с оцениваемым, и поэтому не могут дать оценку каждой компетенции.
Результаты опроса
Результаты опроса могут быть полезны не только руководителям, но и самому сотруднику, ведь позволяют ему посмотреть на себя со стороны и сделать выводы о необходимости развития некоторых из качеств, налаживании отношений с коллегами и т.п. Опять же, во избежание конфликтов в коллективе, не стоит знакомить сотрудников с развернутыми результатами опросов в коллективах, где есть возможность определить, кто дал негативную оценку. В таких случаях сотруднику следует знать лишь общие результаты оценки.
План развития по итогам оценки
Оценка имеет смысл, только если за ней следуют действия. По итогам с каждым сотрудником обсуждают результаты и составляют персональный план развития. В него обычно входят:
- обучение и тренинги по компетенциям с самыми низкими баллами;
- развитие конкретных навыков на рабочих задачах;
- наставничество или коучинг;
- изменение поведенческих моделей, на которые указали коллеги и подчиненные.
План должен быть реалистичным и измеримым: через полгода–год повторная оценка покажет, есть ли прогресс.
Плюсы и ограничения метода 360 градусов
Метод дает много пользы, но только при аккуратной организации. Перед запуском взвесьте обе стороны.
Плюсы
- Оценка с разных точек зрения, а не только мнение руководителя.
- Видны сильные стороны и зоны роста по каждой компетенции.
- Понятно, какое обучение нужно сотруднику.
- Сравнение самооценки с оценкой окружения мотивирует к развитию.
Ограничения
- Без анонимности ответы становятся осторожными и недостоверными.
- Личные симпатии и конфликты искажают оценки.
- Результаты сложно интерпретировать без подготовки.
- Опрос требует времени у всех участников, особенно у руководителей.
Как избежать ошибок
Метод «360 градусов» является субъективным методом, ведь порой межличностные отношения в коллективе могут существенно повлиять на объективность оценки.
Проверяйте искренность оценивающих
Для того, чтобы избежать учета необъективных ответов при обработке результатов, в опрос стоит добавить вопросы, позволяющие оценить искренность оценивающих.
Обращайте внимание на категоричность оценки
Например, если на вопросы «Позитивно воспринимает решения руководства», «Не допускает ошибок» и т.п. была дана оценка «всегда» или «никогда», обратите внимание на остальные ответы этого сотрудника. При одной-двух категоричных оценках уменьшите (увеличьте) на 1 балл все ответы этого сотрудника. Если категоричных ответов больше, стоит совсем вычеркнуть такую оценку.
Добавьте вопросы-дубли и вопросы-перевертыши
Для внимательного отношения сотрудников к оценке можно добавить вопросы-дубли (2-3 вопроса, идентичные по содержанию, имеющие разные формулировки) и вопросы-перевертыши (оценка диаметрально противоположных черт).
Ошибки в организации оценки
Помимо искажений в ответах, результат портят ошибки в самой процедуре.
| Ошибка | Чем грозит | Как избежать |
|---|---|---|
| Сотрудникам не объяснили цель | Недоверие, осторожные или формальные ответы | Заранее расскажите, зачем нужна оценка и что она направлена на развитие, а не на наказание |
| Нет анонимности | Завышенные оценки, страх испортить отношения | Анонимный онлайн-опрос, оцениваемому — только общие результаты |
| Мало оценщиков | Одна предвзятая оценка сдвигает средний балл, срабатывает эффект ореола | Несколько оценщиков в каждой группе и четкие критерии по компетенциям |
| Слишком длинная анкета | Усталость и ответы «на автомате» | Оставьте только ключевые компетенции |
| Оценка слишком часто или слишком редко | Усталость от опросов или устаревшие данные | Обычно хватает одного раза в полгода или в год |
| Акцент только на негативе | Демотивация сотрудника | Разбирайте результаты в контексте и начинайте с сильных сторон |
Частые вопросы об оценке 360 градусов
Что такое метод оценки 360 градусов?
Это оценка сотрудника всем его рабочим окружением — руководителями, коллегами, подчиненными, иногда и им самим — по набору определенных компетенций. По сути метод ближе к получению обратной связи (360-degree feedback), чем к классической оценке персонала.
Чем отличаются методы 180, 360 и 540 градусов?
В методе «180 градусов» опрашивают только самого сотрудника и его коллег. В базовом «360 градусов» — руководителей, коллег и подчиненных. В «540 градусов» к оценке подключают клиентов, партнеров и поставщиков.
Какую шкалу использовать в оценке 360?
Шкала от 1 до 5 часто дает необъективные результаты, поэтому лучше использовать шкалу от 1 до 10 или словесную шкалу от «очень плохо» до «отлично». Добавьте вариант «Не могу оценить» для тех, кто мало взаимодействовал с оцениваемым.
Проводить оценку 360 анонимно или открыто?
Возможны оба варианта, а также частичная неанонимность, когда оценивающий указывает только свою роль. Чтобы избежать конфликтов в коллективе, рекомендуется анонимный онлайн-опрос.
Можно ли увольнять или повышать сотрудника только по итогам оценки 360?
Нет. Метод субъективен: на результат влияют межличностные отношения. Его стоит использовать в комплексе с другими методами оценки персонала.
Как часто проводить оценку 360 градусов?
Обычно оценку проводят раз в полгода или раз в год. При более частых опросах сотрудники устают и отвечают формально, при более редких результаты теряют актуальность.
Итог
При оценке сотрудников по методу «360 градусов» помните о его возможной необъективности, а потому и о том, что при правильной организации опроса он может стать комплексным методом оценки персонала, дающим действительно полезные результаты, однако не может быть единственным методом оценки при принятии серьезных решений, таких как увольнение, понижение или повышение сотрудника.
Проведите оценку 360 градусов в Тестографе
Скопируйте готовый шаблон круговой оценки по компетенциям или соберите свою анкету — ответы автоматически попадут в сводный отчёт.