Вовлечённость персонала. Как оценить и повысить вовлеченность?
Приверженность сотрудников компании можно разделить на 3 уровня:
1. Удовлетворённость – сотрудника всё устраивает, он не планирует менять место работы, однако работает без особого энтузиазма; (подробнее об удовлетворенности сотрудников можно прочитать здесь)
2. Лояльность – сотруднику нравится компания, он терпимо относится к негативным моментам в управлении, позитивно воспринимает изменения, но в работе «не выкладывается»;
3. Вовлечённость – сотрудник радеет за компанию и считает своим долгом внести свой вклад в её развитие своей эффективной работой.
Качества вовлечённого сотрудника включают в себя энтузиазм, проявление инициативы, ориентацию на выполнение поставленных целей и стремление к развитию компетенций, способных повысить производительность собственного труда. Высокая вовлечённость сотрудников снижает текучку кадров и позитивно влияет на удовлетворённость партнёров и клиентов компании. Вовлечённые сотрудники часто выступают с предложениями и идеями для повышения эффективности. Однако вовлечённость не рождается сама по себе, для ее развития нужны правильные условия и атмосфера.
Сотрудникам важно понимать цели компании и направления её развития, чётко ориентироваться в организационной структуре и деятельности каждого подразделения, работать в комфортном психологическом климате и ощущать свою значимость для компании. Во многом эти факторы зависят от действий и стиля управления непосредственного руководителя.
Первым шагом в повышении вовлечённости персонала должна стать оценка текущего уровня вовлечённости. Для этого нужно провести опрос. Лучше не использовать стандартизированные опросы, а разработать собственную анкету, опираясь на шаблоны опросов и адаптируя их в соответствии со спецификой вашей компании.
Основные требования к опросу:
Открытость и безопасность. Для адекватной оценки ситуации вам необходимы искренние ответы сотрудников, поэтому объясните людям, с какой целью проводится опрос, сколько времени он займёт и что будет с его результатами. Не стоит представлять опрос вовлечённости как рабочую задачу, тем более, угрожать санкциями за невыполнение. Сотрудники также должны быть уверены, что за «плохими» ответами не последует наказание. Информирование о готовности руководства оптимизировать процессы на основании результатов опроса – лучшая мотивация. Возможно, понадобится время, чтобы выстроить доверительные отношения с персоналом. Здесь поможет информирование об осуществлённых изменениях. Убедившись, что их слышат, сотрудники проявят заинтересованность в последующих опросах.
Простота и краткость. Качество выполнения напрямую влияет на достоверность результатов. Не стоит создавать многоуровневые опросы с множеством типов вопросов, сделайте их простыми и понятными для выполнения. Количество вопросов тоже стоит ограничить 10-12 вопросами. О других шагах для создания эффективного опроса читайте здесь.
Вовлечённость персонала успешных компаний составляет более 50%, в компаниях, занимающих лидирующие позиции, этот показатель стремится к 100%. Важно понимать, что для повышения вовлечённости руководство должно быть готово к открытому диалогу с сотрудниками и регулярному принятию мер для улучшения условий работы и психологического климата в компании.