Вовлечённость персонала. Как оценить и повысить вовлеченность?
Гайд3 минуты чтения
Вовлечённость персонала — высший уровень приверженности сотрудников компании. Разбираем, чем вовлечённость отличается от удовлетворённости и лояльности, как оценить её с помощью опроса и что поможет её повысить.
Коротко
- Три уровня приверженности: удовлетворённость, лояльность и вовлечённость.
- Вовлечённость снижает текучку кадров и позитивно влияет на удовлетворённость партнёров и клиентов.
- Оценка начинается с опроса: собственная анкета на основе шаблонов, адаптированная под компанию.
- Требования к опросу: открытость и безопасность, простота и краткость — до 10–12 вопросов.
Три уровня приверженности сотрудников
Приверженность сотрудников компании можно разделить на 3 уровня:
Удовлетворённость
Сотрудника всё устраивает, он не планирует менять место работы, однако работает без особого энтузиазма. Подробнее об удовлетворенности сотрудников можно прочитать здесь.
Лояльность
Сотруднику нравится компания, он терпимо относится к негативным моментам в управлении, позитивно воспринимает изменения, но в работе «не выкладывается».
Вовлечённость
Сотрудник радеет за компанию и считает своим долгом внести свой вклад в её развитие своей эффективной работой.
Качества вовлечённого сотрудника
Качества вовлечённого сотрудника включают в себя энтузиазм, проявление инициативы, ориентацию на выполнение поставленных целей и стремление к развитию компетенций, способных повысить производительность собственного труда. Высокая вовлечённость сотрудников снижает текучку кадров и позитивно влияет на удовлетворённость партнёров и клиентов компании. Вовлечённые сотрудники часто выступают с предложениями и идеями для повышения эффективности. Однако вовлечённость не рождается сама по себе, для ее развития нужны правильные условия и атмосфера.
Сотрудникам важно понимать цели компании и направления её развития, чётко ориентироваться в организационной структуре и деятельности каждого подразделения, работать в комфортном психологическом климате и ощущать свою значимость для компании. Во многом эти факторы зависят от действий и стиля управления непосредственного руководителя.
Как оценить вовлечённость персонала
Первым шагом в повышении вовлечённости персонала должна стать оценка текущего уровня вовлечённости. Для этого нужно провести опрос. Лучше не использовать стандартизированные опросы, а разработать собственную анкету, опираясь на шаблоны опросов и адаптируя их в соответствии со спецификой вашей компании.
Методики оценки вовлечённости
Gallup Q12
12 вопросов о внимании к сотруднику и его самореализации. Ответы по шкале от 1 до 5 — считают общий балл и баллы по каждому пункту; при ответах «Да»/«Нет» показатель равен проценту положительных ответов.
eNPS
Один вопрос о готовности рекомендовать компанию как место работы по шкале от 0 до 10. eNPS = доля промоутеров (9–10) − доля критиков (0–6).
Опрос Липпонена
Анкета об отношении сотрудника к компании — дополняет оценку вовлечённости.
Готовые анкеты: тест Gallup Q12, индекс лояльности eNPS, опрос Липпонена и уровень мотивации сотрудников. Если нужны срезы по филиалам, отделам или стажу, добавьте для них отдельные закрытые вопросы — тогда в отчёте результаты групп можно сравнить фильтрами по вариантам ответа.
Как часто измерять вовлечённость
| Ситуация в компании | Частота | Формат ответов |
|---|---|---|
| Бурный рост, много новых сотрудников | Ежеквартально | «Да»/«Нет», чтобы упростить прохождение |
| Крупные внутренние изменения | После нововведений, чтобы оценить их эффект | Шкала от 1 до 5 для более глубокого анализа |
| Стабильная компания, низкая текучесть | Раз в год | Для разнообразия — смайлы или «палец вверх/вниз» |
Основные требования к опросу
Открытость и безопасность. Для адекватной оценки ситуации вам необходимы искренние ответы сотрудников, поэтому объясните людям, с какой целью проводится опрос, сколько времени он займёт и что будет с его результатами. Не стоит представлять опрос вовлечённости как рабочую задачу, тем более, угрожать санкциями за невыполнение. Сотрудники также должны быть уверены, что за «плохими» ответами не последует наказание. Информирование о готовности руководства оптимизировать процессы на основании результатов опроса – лучшая мотивация. Возможно, понадобится время, чтобы выстроить доверительные отношения с персоналом. Здесь поможет информирование об осуществлённых изменениях. Убедившись, что их слышат, сотрудники проявят заинтересованность в последующих опросах.
Простота и краткость. Качество выполнения напрямую влияет на достоверность результатов. Не стоит создавать многоуровневые опросы с множеством типов вопросов, сделайте их простыми и понятными для выполнения. Количество вопросов тоже стоит ограничить 10-12 вопросами. О других шагах для создания эффективного опроса читайте здесь.
Как повысить вовлечённость персонала
В успешных компаниях вовлечённых сотрудников заметно больше, чем в среднем по рынку, а у лидеров отраслей вовлечённость становится частью корпоративной культуры. Важно понимать, что для повышения вовлечённости руководство должно быть готово к открытому диалогу с сотрудниками и регулярному принятию мер для улучшения условий работы и психологического климата в компании.
Частые вопросы о вовлечённости персонала
Чем вовлечённость отличается от удовлетворённости и лояльности?
Удовлетворённого сотрудника всё устраивает, но он работает без особого энтузиазма. Лояльный сотрудник терпимо относится к негативным моментам и позитивно воспринимает изменения, но в работе «не выкладывается». Вовлечённый сотрудник радеет за компанию и считает своим долгом внести вклад в её развитие.
С чего начать повышение вовлечённости персонала?
С оценки текущего уровня вовлечённости: проведите опрос сотрудников. Лучше разработать собственную анкету, опираясь на шаблоны опросов и адаптируя их к специфике компании.
Сколько вопросов включить в опрос вовлечённости?
Опрос должен быть простым и кратким: количество вопросов стоит ограничить 10–12.
Как получить честные ответы сотрудников?
Объясните, с какой целью проводится опрос, сколько времени он займёт и что будет с результатами. Сотрудники должны быть уверены, что за «плохими» ответами не последует наказание, а после опроса стоит рассказать об осуществлённых изменениях.
Как часто проводить опрос вовлечённости?
Зависит от ситуации: в быстро растущей компании — ежеквартально, после крупных изменений — чтобы оценить их эффект, в стабильной компании достаточно раза в год. Регулярность важна, чтобы видеть динамику.
Итог
Вовлечённость не рождается сама по себе: для её развития нужны правильные условия и атмосфера. Начните с опроса, чтобы оценить текущий уровень вовлечённости, а затем регулярно принимайте меры по результатам и рассказывайте сотрудникам об изменениях — так они проявят заинтересованность и в последующих опросах.
Оцените вовлечённость сотрудников
Возьмите готовый шаблон анкеты оценки вовлечённости персонала, адаптируйте вопросы под свою компанию и отправьте опрос сотрудникам.